미국 시민권 기관은 차별과 싸우기 위한 도구를 하나씩 해체합니다.
1966년에 새로 설립된 평등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission)는 직장 내 뿌리 깊은 차별을 근절하기 위한 규칙을 발표했습니다.
직원이 100명 이상인 기업에서는 직원의 인종, 민족, 성별, 직업 범주에 관한 정보를 매년 정부에 제출했습니다.
알려진 대로 이 EEO-1 데이터는 연방 기관이 유색인종과 여성이 채용되거나 승진되지 않는 곳을 파악하는 데 도움이 되었습니다. 수십 년에 걸쳐 EEOC의 작업을 통해 수십억 달러 규모의 합의가 이루어졌습니다.
이제 트럼프 대통령의 민권 집행 재조정의 일환으로 EEOC는 연간 데이터 수집을 중단하는 동시에 고용주가 데이터에서 드러난 인종 및 성별 불균형을 해결하기 위해 특정 조치를 취할 수 있도록 허용한 1979년 규정을 없애려고 합니다.
이러한 움직임은 민권 기관의 임무 완수 노력에 일대 전환점이 될 것입니다.
트럼프가 임명한 EEOC 의장인 안드레아 루카스는 검토를 위해 백악관에 제출된 두 가지 제안에 대한 NPR의 질문에 응답하지 않았습니다.
그러나 인터뷰와 공개 발언에서 루카스는 흑인이나 여성과 같은 특정 집단을 돕기 위한 프로그램이나 정책이 다른 사람을 배제할 경우 1964년 민권법 제7장에 따라 불법이라고 거듭 경고했습니다.
루카스는 이번 달 초 포춘 직장 혁신 서밋(Fortune Workplace Innovation Summit)에서 “이전에 무슨 일이 일어났든 관계없이 인종에 따른 차별을 멈추는 방법은 인종에 따른 차별을 멈추는 것입니다. 끝입니다. 완전히 멈추세요”라고 말했습니다. “저는 이것이 우리나라의 더 아름다운 비전이라고 생각하며, 이는 법령의 내용과도 일치한다고 생각합니다.”
차별 해결을 위한 로드맵
EEOC가 폐지하려고 하는 1979년 규정은 바로 이러한 딜레마를 염두에 두고 발행되었습니다. 기업이 과거에 기회를 박탈당했던 사람들을 특별히 배려함으로써 차별을 시정할 수 있습니까?
그때의 대답은 ‘그렇다’였습니다. 소속사는 멘토링 프로그램과 채용 대상까지 미리 지시했다.
“EEOC는 인종이나 성별을 고려하더라도 이러한 자발적인 노력 중 일부를 취할 수 있다고 말합니다.”라고 오바마 행정부와 첫 트럼프 행정부에서 위원회에 근무한 차이 펠드블럼(Chai Feldblum)은 말합니다. “이것은 EEOC가 고용주에게 인종과 성별을 긍정적인 방식으로 고려하고 법을 위반하지 않을 수 있는 방법에 대한 로드맵을 제공하는 것입니다.”
1979년 1월에 발표된 지침은 기업이 먼저 문제를 문서화한 다음 소수자나 여성의 수를 늘릴 수 있는 합리적이고 기한이 제한된 계획을 세워야 함을 분명히 했습니다.
5개월 후, 대법원은 이 로드맵을 받아들였습니다. 법원으로 알려진 5-2 판결에서 과거 차별을 시정하기 위한 차별 철폐 조치 계획은 “백인 직원의 이익을 불필요하게 짓밟지” 않고 일시적이라는 조건 하에 적법하다고 판결했습니다.
1987년에 법원은 여성을 돕기 위한 노력에 대한 보호를 확대한다는 또 다른 결정을 내렸습니다.
현재 Weber-Johnson 표준으로 알려진 이 표준은 EEOC의 1979년 규정에 관계없이 여전히 법이라고 Feldblum은 말합니다. 그러나 얼마나 오랫동안 그녀는 확신하지 못합니다.
“대법원은 이 두 가지 중요한 사건을 뒤집을 수 있는 사건을 기다리고 있다고 생각합니다.”라고 그녀는 말합니다.
데이터가 차별 근절에 어떻게 도움이 되었는지
EEOC의 제안이 진행된다고 가정할 때 가장 시급한 변화는 해당 기관의 연간 직원 인구 통계 수집이 중단된다는 것입니다. 일반적으로 데이터 수집은 늦봄에 시작됩니다. 올해는 아직까지 그런 소식이 없습니다.
1960년대부터 EEOC는 직장에서 차별을 받은 근로자를 위해 수십억 달러를 회수해 왔으며 많은 경우 EEO-1 데이터가 중요한 역할을 했습니다.
바이든 행정부 시절 EEOC의 법무 자문위원을 지낸 칼라 길브라이드는 “이것은 더 많은 것을 배우려고 노력할 때 가장 먼저 살펴볼 수 있는 것 중 하나”라고 말합니다.
이미 어려운 작업인 불법 차별로부터 미국 근로자를 보호하는 것은 정부가 더 이상 손에 닿을 수 있는 데이터를 갖고 있지 않으면 훨씬 더 어려워질 수 있다고 Gilbride는 말합니다. 데이터를 소환해야 하면 집행이 훨씬 더 힘들고 효율성이 떨어집니다.
Bass Pro Shops를 상대로 한 소송
2011년에 처음 제기된 Bass Pro Shops를 상대로 한 소송을 생각해 보세요.
EEOC는 공식적으로 Bass Pro Outdoor World로 알려진 회사가 한 매장뿐만 아니라 전국적으로, 심지어 상당한 흑인 및 히스패닉 인구가 있는 장소에서도 흑인 및 히스패닉 구직자를 고용하지 않음으로써 차별을 했다고 주장했습니다.
당시 EEOC의 법무 자문위원이었으며 현재 애리조나 주립대학교에서 민권, 이주 및 직장법 이니셔티브를 이끌고 있는 David Lopez는 “상점별로 매장을 운영하는 것과 같은 생각입니다. 흑인과 라틴계 인구가 상당하고 매장이 전혀 없거나 거의 없는 지역이었습니다”라고 말합니다.
EEOC는 Bass Pro의 인구통계 데이터가 파일에 저장되어 있었기 때문에 이러한 패턴을 보았습니다. 정부 조사관은 아웃도어 장비 상점을 같은 카운티의 다른 소매점과 쉽게 비교할 수 있었습니다. 또한 Bass Pro의 인력을 주변 지역의 가용 인력 풀과 비교할 수도 있습니다.
데이터 자체로는 차별을 입증할 수 없지만 로페즈는 기관 조사관이 더 자세히 조사할 수 있는 청신호였다고 말했습니다.
로페즈는 “조사할 이유가 있었기 때문에 차별적인 적개심을 반영하는 경영진의 발언, 즉 특정 유형의 사람을 찾고 있다는 사실을 발견할 수 있었습니다”라고 말했습니다.
정부의 불만에 따르면 백인이었던 사람.
Bass Pro는 이 주장이 “사실무근”이라고 일컬으며 정부가 “부적절하다고 주장되는 소수의 고립된 사건”에만 의존하고 있다고 비난했습니다.
EEOC 조사관은 나중에 관련 관리자와 구직자를 이름으로 식별하고 흑인 및 히스패닉 직원의 비율이 낮은 수십 개의 Bass Pro 매장 목록을 작성하여 사례를 강화했습니다.
마침내 2017년에 회사는 1,050만 달러를 합의했습니다. Bass Pro는 어떤 잘못도 인정하지 않았지만 다양성 이사를 임명하고 백인이 아닌 후보자를 모집하고 고용하기 위해 선의의 노력을 기울이는 데 동의했습니다.
Lopez는 합의가 큰 승리라고 생각했는데, 이는 그가 EEOC에서 데이터를 기반으로 구축된 많은 작업 중 하나를 감독한 것 중 하나였습니다.
“예감은 들 수 있지만 차갑고 어려운 숫자만큼 좋은 것은 없습니다.”라고 그는 말합니다.
대행사 의장은 데이터가 오용되었다고 말했습니다.
EEOC의 데이터 수집 중단 계획에 대한 초기 징후는 1년 전에 나타났습니다.
2025년 데이터 수집 기간의 시작을 알리면서 Lucas는 고용주에게 연방 민권법에 따른 의무를 경고하는 메시지를 게시했습니다.
그녀는 “인종, 성별 또는 기타 보호되는 특성에 따라 직원을 다르게 대우하는 것을 정당화하기 위해 조직의 EEO-1 구성 요소 1 보고서에서 수집되고 보고된 정보를 사용해서는 안 됩니다”라고 썼습니다.
올해 초 NPR과의 인터뷰에서 루카스는 자신의 서한을 설명했습니다. 그녀는 많은 기업들이 백인과 남성에게 해를 끼치는 방식을 포함하여 데이터를 오용하고 있다고 말했습니다.
Lucas는 회사 직원의 성별과 인종을 알아야 하는 유일한 사람은 변호사와 인사 담당자라고 믿습니다. 대신, 2020년 백인 경찰에 의해 조지 플로이드가 살해된 이후 많은 기업이 직원 내 다양성 부족을 해결하겠다는 공개 약속의 일환으로 인구통계 데이터를 공개했습니다.
그 후 그녀는 기업들이 성별이나 인종을 기반으로 누구를 고용하고 승진하고 면접할지 결정하기 시작했으며 일부는 채용 관리자에게 다양성 목표를 달성하기 위해 재정적 인센티브를 주기도 했다고 주장합니다.
인구통계학적 데이터를 사용하는 것은 선을 넘는 것이라고 그녀는 말합니다. “전체적으로든 부분적으로든 의사결정에 동기를 부여하기만 하면 불법적인 영역에 빠지게 됩니다.”
루카스는 기관 조사의 기밀성을 이유로 회사 이름을 밝히는 것을 거부했습니다. 그러나 법원 문서에 따르면 EEOC는 나이키와 백인 직원 및 구직자를 차별했다고 비난했습니다. 두 회사는 수년 동안 다양성 관련 목표와 함께 인구 통계 데이터를 발표한 많은 회사 중 하나입니다.
특정 사례의 데이터에 초점
역설적이게도 Lucas는 때때로 데이터의 중요성에 대해 이야기했습니다.
그녀는 지난 4월 독립 민권단체인 브랜다이스 센터(Brandeis Center)가 주최한 하버드 컨퍼런스에서 연설하면서 “희롱과 차별 피해자에 대한 정보를 수집하지 않는 한 그들을 보호할 수 있는 다른 방법은 없다”고 말했다.
그 예에서 그녀는 펜실베니아 대학이 기관에서 정기적으로 수집하지 않는 직원 정보, 즉 캠퍼스에서 반유대주의 행위를 목격했을 수 있는 유대인 직원의 이름, 주소 및 전화번호를 넘겨달라고 요구하는 EEOC의 소환장을 변호했습니다.
지금까지 대학은 소환장에 응하기를 거부해 왔으며, 법원에 제출된 서류에서 이 소환장은 유대인 공동체의 끔찍한 역사를 반영한다고 지적했습니다.
“대시보드 없이 자동차를 운전하다”
EEOC에서 진행 중인 중대한 변화로 인해 David Cohen은 바쁘게 지내고 있습니다. 경영 컨설팅 회사인 DCI Consulting의 사장은 기회 평등을 장려하기 위해 지금까지 해왔던 노력이 계속되어야 하는지 궁금해하는 혼란스러운 고객으로부터 많은 전화를 받았습니다.
현재 그는 정부의 요구 여부에 관계없이 직원 인구 통계를 추적하는 것이 현명한 비즈니스 조치라고 고객에게 말하고 있습니다.
그것이 없으면 회사는 너무 좁은 풀에서 채용하는지, 어딘가에 나쁜 관리자가 있는지, 정당한 이유 없이 자격을 갖춘 후보자를 선별하는지 등 문제가 있는지 알 수 있는 방법이 없다고 말합니다.
“대시보드 없이 자동차를 운전하는 것과 같습니다. 무슨 일이 일어나고 있는지 전혀 모릅니다. 내가 과속하고 있는 걸까요? 과속을 하고 있지 않은 걸까요? 엔진 점검 표시등이 켜져 있습니까?” 그는 말한다. “당신은 아무것도 없습니다.”
그는 EEOC에서 우선순위가 바뀌었지만 연방 민권법은 변하지 않았다는 점을 고객에게 상기시켜 왔습니다.
“법을 지키면 괜찮을 것입니다”라고 그는 말합니다.
